Question d'actualité : le harcèlement au travail

publié le 22 mars 2010   |  

Les rapports de travail sont - lien de subordination oblige - ceux qui portent en germe les plus grand risques de harcèlement. Cependant, il convient de  distinguer la pression légitime liée aux impératifs économiques et aux intérêts de l'entreprise (qui sont au moins partiellement aussi ceux du salarié) du véritable harcèlement. Le travail d'un avocat consulté sera d'abord d'identifier le harcèlement en question puis de voir si son client est en mesure de démontrer son existence. En effet, bien que le régime de la preuve du harcèlement moral ou sexuel en entreprise soit simplifié par rapport au droit commun de la preuve, celle-ci demeure très difficile à apporter.

Les différents types de harcèlement au travail

Le Code du travail distingue deux types de harcèlement :

- Le harcèlement sexuel :

Selon les articles L.1153-1 à 6 du code du travail

"Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit."

- Le harcèlement moral :

Selon l'article L.1152-1 à 6 du code du travail

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit".

Ainsi, on notera deux points particulièrement intéressants :

• Le harceleur peut être considéré comme tel alors même que son intention n'est pas de harceler le salarié (le texte utilise la distinction "pour objet ou pour effet").
• L'employeur n'est pas le seul visé ; en effet, la prohibition du harcèlement s'applique aussi bien envers l'employeur qu'envers un autre salarié, même si celui-ci n'est pas un supérieur hiérarchique. On notera que le fait de harceler un autre salarié constitue d'ailleurs une faute selon les articles L.1153-6 et L.1152-5 du Code du travail. Enfin, la loi énonce que " il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes" de harcèlement moral et sexuel (L.1153-5 et L.1153-4 du code du travail ).

L'avocat et la preuve du harcèlement moral

Le problème est la preuve du harcèlement dont est victime le salarié.

En droit commun (c'est à dire lorsque aucune règle particulière à un domaine n'existe), il appartient au demandeur (celui qui attaque l'autre en justice) d'apporter la preuve de ses prétentions (art. 1315 du Code Civil).

En matière de harcèlement, les victimes et leurs avocats ont la chance (relative) de pouvoir bénéficie de ce que les professionnels appellent un "aménagement de la charge de la preuve".

Le régime de la preuve du harcèlement est le suivant (L.1154-1 du Code du travail) :

• Le salarié concerné "établit des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement". Il s'agit là d'une véritable obligation de prouver ces faits (depuis une modification législative en 2003).
• L'employeur, au vu des ces éléments, prouve que les agissements en question ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans un Arrêt du 25/01/2011, la Cour de cassation exige que l'employeur apporte une preuve négative du harcélement dont se dit victime le salarié.

 

Prenons deux exemples pratiques pour expliquer ce régime :

1. Harcèlement sexuel

M. X, chef de service de Mme Y lui fat des avances tous les jours, la complimentes sur ses jambes, sa poitrine, et la questionne sur l'intimité de sa vie privée et sur ses pratiques sexuelles. Il lui a récemment fait savoir qu'elle devrait partager sa chambre avec lui au prochain congrès si elle voulait conserver son poste.

Le harcèlement est constitué mais comment le prouver ?

Il se trouve que, par chance, Madame Y est en possession d'e-mail et de SMS de M. X au sein desquelles il formule sous forme d'histoires drôles, ses désirs sexuels envers cette dernière. Ces pièces suffiront à établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur ne pourra pas prouver, a priori, le contraire.

2. Harcèlement moral

Un salarié se voit, dans le même mois, retiré sans motif son téléphone portable professionnel, retiré des dossiers, affecté à des tâches ingrates et sans rapport avec sa qualification professionnelle. Par chance, il a prit soin de conserver les preuves de ces actions en imprimant ses e-mail. Utilisés en justice, ils permettront d'établir la présomption de harcèlement moral et l'employeur devra alors justifier toutes ces actions pour échapper à la condamnation pour harcèlement.

Trois remarques :

1. Le harcèlement est également pénalement sanctionné, mais dans peu de cas.
2. La prise d'acte de la rupture en raison d'un harcèlement caractérisé produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3. Il ne faut pas confondre harcèlement moral et pouvoir de direction qui est de la seule compétence de l'employeur.

Par exemple : une réorganisation de services internes à une entreprise peut entraîner une modification de poste d'un salarié, sans que le contrat de travail en soit modifié dans ses avantages.

Le salarié peut vivre cette modification comme un réel changement plutôt négatif à sa situation, en tous les cas vécu comme tel, alors qu'aucune preuve n'est rapportée d'un agissement diligenté par la Direction à son encontre (restructuration de services, éléments étrangers à tout harcèlement).

Dans ce cas, il n’y a pas de harcèlement prouvé de la part de l’employeur.

En matière de harcèlement, le droit du travail est en harmonie au sein de la CEE Un bel exemple de harcèlement sexuel qui peut faire sourire.

 

La Cour de cassation a aggravé la responsabilité des employeurs face au phénoméne de harcélement au travail .Leur obligation d'assurer la santé et la sécurité de leurs salariés ne se borne pas à prendre des mesures pour les faire cesser , les employeurs doivent empêcher la survenance de tels agissements , ils doivent éradiquer toutes formes de harcélement dit la cour de cassation par 2 arrêts du 3/02/2010.  

 

Pour savoir plus voir sur le site de l'INRS  la question en matière de prévention du stress au travail.

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