Droits et obligations des salariés

publié le 18 août 2010   |  

1° Sur le respect de la vie privée

Tout ce qui n’est pas personnel est accessible à l’employeur.

Avec les nouvelles technologies innovantes, la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle devient de plus en plus difficile à distinguer.

Il n’est pas rare en effet que, dans le cadre de son travail, le salarié stocke sur son ordinateur des dossiers personnels.

Or, s’il souhaite que les informations que contiennent ces dossiers demeurent inaccessibles à son employeur, il doit expressément les qualifier de « personnelles ».

La Cour de Cassation dans un Arrêt du 21 octobre 2009, a rappelé que les fichiers contenus sur l’ordinateur, mis à la disposition du salarié par son entreprise, sont présumés avoir un caractère professionnel, dés lors que le salarié ne les a pas identifiés comme personnels.

Or, les fichiers professionnels peuvent être ouverts par l’employeur, en l’absence du salarié.

C’est donc ce qu’a rappelé la Cour de Cassation.

Le cas d’espèce était le suivant : un responsable commercial marketing d’une société avait été licencié pour faute lourde. Il était accusé d’avoir participé à la mise en place d’une structure directement concurrente de son employeur.

Pour en avoir le cœur net, l’employeur avait recherché des preuves dans les documents que contenait l’ordinateur du salarié.

Pour cela, il avait fait appel à un huissier qui avait ouvert l’ordinateur du salarié en son absence. L’huissier avait accédé à un répertoire nommé JM (prénom du salarié Jean-Michel), lequel comportait deux sous-répertoires, l’un qualifié de personnel, l’autre intitulé Marteau (nom de la société dont il s’était rapproché pour monter une activité concurrente).

L’huissier avait alors reproduit l’ensemble des documents trouvés dans ce dernier répertoire.

Pour le salarié, il y avait là une atteinte manifeste à sa vie privée qui ôtait toute justification à son licenciement; le constat ne pouvant selon lui être exploitable.

La Cour de Cassation a écarté catégoriquement les arguments du salarié.

Son raisonnement est simple : tout ce qui n’est pas identifié comme personnel, est professionnel.

La Cour de Cassation impose donc un formalisme strict au salarié qui souhaite protéger certaines données liées à sa vie privée. Il doit les dénommer clairement « personnel ».

Le salarié qui ne prend pas soin d’identifier, sur le disque dur de son ordinateur professionnel, ses dossiers personnels, ne peut donc reprocher à son employeur de les avoir ouverts en son absence.

2° Sur l’abus d’Internet par le salarié

Les salariés peuvent utiliser Internet à des fins personnelles.

Néanmoins durant leurs heures de travail, ils ne doivent pas en abuser.

Plusieurs décisions ont sanctionné sévèrement les salariés qui avaient abusé d’Internet sur les lieux de leur travail.

C’est ainsi que, dans une affaire concernant la consultation de sites pornographiques, la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation a condamné le 19 mai 2004, un salarié qui consultait de tels sites, stockait sur son disque dur des messages de même nature, utilisait la messagerie pour envoyer et recevoir ses messages, alimentait et consultait le site à caractère pornographique qu’il avait créé, le tout sur son lieu de travail, avec le matériel informatique de l’entreprise.

Il a été condamné à verser à son employeur une somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour abus de confiance (Arrêt Ch. Crim. Cour de Cassation . JFL c/ Société Nortel networks).

Les tribunaux ont en outre considéré comme abusif, le fait de jouer grâce aux moyens de l’entreprise sur des sites en ligne.

3° Loyauté

Le salarié est tenu à l’égard de son employeur à une obligation de loyauté.

Ceci est consécutif d’une faute grave et justifie le licenciement du salarié.

C’est ainsi qu’une Cour d’Appel, Chambre sociale de Limoges par Arrêt du 23 février 2009, François L c/ GENERALI VIE, a estimé à bon droit le licenciement justifié du salarié qui avait manqué de loyauté vis-à-vis de l’employeur, en recourant à la messagerie électronique de l’entreprise de façon à diffuser des messages à l’ensemble de ses collègues de travail, pour formuler des critiques à l’encontre de l’employeur, et les inciter à intenter des actions en justice, et à signer des pétitions contre celui-ci.

La preuve dans ce cas de figure appartient à l’employeur qui doit démontrer que le salarié serait à l’origine des faits qui lui sont reprochés.

Il faut en effet que l’employeur réussisse à apporter la preuve de la faute personnelle du salarié.

Tel n’est pas le cas lorsque le salarié n’est pas le seul utilisateur de l’ordinateur sur lequel il travaille, ou que ce dernier est mis à la disposition du public.

S’il n’existe aucune sécurité, faute d’un code d’accès, il a été notamment jugé que le fait que les téléchargements illicites aient été classés dans un dossier comportant le nom du salarié n’était pas une preuve suffisante.

De plus, les courriels personnels ne doivent normalement pas être accessibles aux employeurs.

Les juges estiment en revanche que les attestations fournies par l’employeur peuvent suffire pour établir la réalité des faits litigieux.

L’intervention, par exemple, d’un tiers dénonçant les agissements d’un salarié envers son employeur, constitue un moyen de preuve licite.

Qu’en est-il du cryptage de certains dossiers par les salariés ?

En effet, on pourrait penser, et certains salariés l’ont fait, de crypter leurs dossiers, ce qui empêche l’employeur de s’aménager la preuve des agissements illicites qui pourraient leur être reprochés.

Selon les tribunaux, un tel procédé constitue une faute grave justifiant le licenciement du salarié.

En effet, un employeur doit toujours pouvoir accéder au poste informatique de ses salariés, en leur absence, et consulter les dossiers qui s’y trouvent, ceux-ci étant présumés professionnels.

Toutefois, il a été jugé que le salarié a le droit de crypter les dossiers qu’il désigne expressément comme personnels (Cass. Ch. Soc. 18 octobre 2006 Jérémy c/ Techni Soft).

Dans ces cas, la jurisprudence apprécie au cas par cas ce qui peut être personnel ou non.

Pour en savoir plus:

MANAGEMENT, TOUT N' EST PAS PERMIS SUR INTERNET.

Dans son dernier rapport de 2009 paru en 2010, la Commission nationale de l'informatique et des libertés ( Cnil ) met l'accent sur les dèrives qu'internet peut représenter dans les relations de travail, il ne faut pas que ces relations portent atteinte à la vie privée du salarié  ( recrutement en ligne et réseaux sociaux, surveillance des salariés par la vidéosurveillance et la géolocalisation auxquels ont recours les entreprises , vote électronique, etc..... )

Les entreprises doivent savoir que la Cnil les surveille.

Consulter le 30éme rapport de la Cnil à ce sujet.paru en 2010

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